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Il personale e il problema del Turnover.



Al di là del tourover che viene definito fisiologico, derivante principalmente dal contesto contemporaneo di forte instabilità lavorativa e di rapidi cambiamenti tecnologici, che si caratterizza come uno strumento di flessibilità (in entrata e in uscita) e che sostanzialmente non influenza in modo significativo la continuità produttiva dell'azienda, in questo articolo ci vogliamo soffermare su quello "pericoloso", definito cioè come patologico.

Il turnover patologico, infatti, non rientra nei piani aziendali e può creare seri problemi alla continuità produttiva dell'azienda.

Il rischio di vedere fuggire il personale più qualificato è sempre molto alto e non viene sempre compensato dall'ingresso di nuovi lavoratori, i quali sempre più raramente portano in dote lealtà e fiducia nei confronti dell'azienda, motivazione e competenze all'altezza.

L'azienda si troverà di fronte quindi a dover necessariamente sostenere costi aggiuntivi di ricerca e selezione del personale, costi di inserimento e costi di formazione (costi diretti). Ma anche a fronteggiare costi che riguardano la riduzione della produttività legata all'uscita dei dipendenti qualificati che si estrinsecano nell'aumento pro capite dei carichi di lavoro, nella perdita delle conoscenze complessive delle unità di lavoro e nella possibilità concreta di rendere insoddisfatti i propri clienti.

Ma perché questo accade?
Le cause dovrebbero essere analizzate con cura, ma, in linea di massima possono essere ricondotte alle seguenti:

  • Carichi di lavoro eccessivi
  • Stress
  • Conflitti con i superiori
  • Bassa retribuzione
  • Assenza di opportunità di crescita
  • Mancanza di politiche di formazione e sviluppo
  • Mancanza di incentivi e benefit
  • Concorrenza attraente

Cosa si può fare per arginare e ridurre fortemente questo fenomeno?
È necessario analizzare quello che viene definito come "clima aziendale":

  • Identificare, accertare e valutare le competenze del personale
  • Esaminare la struttura organizzativa e i carichi di lavoro. Spesso in azienda non vengono considerati come parametro di distribuzione del lavoro la complessità gestionale o le attitudini e le competenze specifiche del personale
  • Determinare con estrema chiarezza ruoli, mansioni e responsabilità
  • Implementare piani di formazione continuativi per il management e per i dipendenti che abbiano ad oggetto questioni tecniche ma anche di gestione del personale, e di organizzazione aziendale
  • Condividere gli obiettivi aziendali e costruire una squadra di lavoro affiatata
  • Costruire una politica retributiva con incentivi e benefit

In particolare i percorsi formativi continuativi e adeguati che facciano intravedere ai manager e ai dipendenti la possibilità di uno sviluppo personale importante, cioè la possibilità di crescita professionale, dovrebbero essere orientati non solo a far apprendere compiti specifici, ma anche a fornire un insieme di competenze che ben si adattino a farli interagire con la complessità tecnico-organizzativa dell'azienda e a metterli in grado di praticare comportamenti adatti a situazioni diverse.

I consulenti Tecno Soft oltre a configurare il software sulla base delle reali esigenze aziendali, possono monitorare il processo di implementazione informatica, seguire step by step la trasformazione dell'organizzazione, formare il personale sia dal punto di vista tecnico sia dal punto di vista dell'efficienza dei processi gestionali, affiancare periodicamente l'azienda nei cambiamenti necessari per affrontare le nuove sfide del mercato, fornire supporto motivazionale per il personale dell'azienda al fine di rendere l'informatizzazione un vero vantaggio competitivo.


I consulenti tecnici e di organizzazione aziendale Tecno Soft sono a disposizione per ulteriori chiarimenti in merito.

 

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